Afest : quel bilan et quelles perspectives pour 2023 ?

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » dite « Loi Avenir » a réformé la formation professionnelle. Au programme, notamment, la redéfinition de l'action de formation. Selon l'article L. 6313-2, celle-ci se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en partie ou entièrement à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail". 6 ans après les premières expérimentations, que peut-on encore attendre de l’Afest (Action de formation en situation de travail) en entreprise et comment peut-il s’améliorer ? 

Pour réellement en comprendre les enjeux, revenons aux prémices de l'Afest. Dès 2015, une première expérimentation est menée, initiée par la DGEFP (Délégation Générale à l'Emploi et à la Formation professionnelle) et pilotée par le Copanef (Comité paritaire interprofessionnel national pour l’Emploi et la Formation) ainsi que par le FPSPP (Fond Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels). Son objectif ? Définir les conditions pour qu’une formation se déroulant en situation de travail soit synonyme de montée en compétences rapide, applicable dans les TPE et PME et reconnue comme action de formation à part entière, et donc éligible aux financements de la formation professionnelle. 

Dès janvier 2019, l’Afest se répand en entreprise et intègre le plan de développement des compétences. “Elle permet aux entreprises qui proposaient jusqu’alors des formations sur le tas de les valoriser”, précise Christophe Parmentier, président de l’APAFEST (Association pour la Promotion de l’Afest). Pour rappel, ce dispositif préconise l'apprentissage par le biais de mises en pratique concrètes. Il se caractérise par l'alternance de périodes où l'apprenant est mis en situation de travail et de phases réflexives, où il est invité à prendre du recul sur son apprentissage. Pour Yann Coirault, ingénieur pédagogique et référent Afest de Lefebvre Dalloz, "ce qui est intéressant avec l'Afest c'est de partir des situations et pas des compétences. C'est ce qui fait la différence par rapport à une approche plus classique".

Un déploiement freiné par la crise sanitaire

Pour Christophe Parmentier, “certaines entreprises proposent de l'Afest sans rentrer dans le formalisme, tandis que d’autres s’en servent pour valoriser leur plan de développement des compétences”. Heureusement, les entreprises en difficulté peuvent être “épaulées par certains organismes de formation qui accompagnent les directions des ressources humaines dans le déploiement de l’Afest en la proposant parfois même comme une modalité pédagogique à part entière”, précise le président de l’APAFEST.

“Malgré l'engouement survenu à l'ouverture du dispositif, son déploiement a été freiné de manière assez abrupte par la crise de la covid-19” observe Christophe Parmentier. En effet, les confinements à répétition et la généralisation du télétravail ont stoppé toutes les actions de formation en présentiel. Face à l’incapacité de se réunir, les entreprises et les services formation ont dû trouver des alternatives, notamment la mise en place de dispositifs hybrides. “L’Afest se prête pourtant très bien aux dispositifs hybrides, qui combinent présentiel et distanciel”, affirme par ailleurs Yann Coirault.

La crise sanitaire a également mis en lumière de nouvelles compétences, de plus en plus plébiscitées par les recruteurs : les soft skills. Forcément, les hard skills, ces compétences techniques qui relèvent plutôt du savoir-faire que du savoir-être, sont concernés par l'Afest. Mais qu'en est-il des soft skills : peuvent-elles entrer dans le cadre de la mise en situation de travail ? La réponse est oui, selon Yann Coirault. "Des mises en situation pratiques et concrètes peuvent être à la fois très techniques, mais aussi plus comportementales. Par exemple, savoir prendre la parole en public demande aussi des connaissances et de la mise en pratique".

Allègement du dispositif, individualisation des parcours : quelles améliorations sont à prévoir ? 

Le dispositif semble avoir un bel avenir devant lui : "L'Afest va devenir une modalité intégrée à tous les dispositifs de formation", affirme Yann Coirault. Toutefois, pour qu’il perdure efficacement, de petites améliorations sont à prévoir, notamment l’allégement du dispositif. En effet, les nombreuses procédures légales peuvent rapidement décourager certaines entreprises qui ne disposent pas des ressources internes nécessaires à son déploiement. “Pour le suivi, un document Excel avec la date et les horaires des entretiens suffit”, préconise par exemple le référent Afest de Lefebvre Dalloz.

Pour Christophe Parmentier, si le dispositif doit certes être simplifié, il faut avant tout veiller à “banaliser le droit à l'erreur”. “L'erreur en formation est un vecteur important d’apprentissage, tout comme la prise de risque”, ajoute-t-il.

D’autre part, il est également impératif d’alléger le lien entre une formation et les compétences mises en œuvre : "même si la loi ne l'oblige pas, les dispositifs Afest préconisent de toujours relier situation de travail et compétences. Selon moi, il faudrait plutôt insister davantage sur les indicateurs de réussite de la situation” observe Yann Coirault.

Toujours selon lui, les parcours pourraient être de plus en plus individualisés afin que les phases réflexives soient plus efficaces. Cela nécessite de “construire des dispositifs d'autoréflexion” des apprenants afin qu'ils puissent eux-mêmes conduire ces phases réflexives sur des situations de travail. “À partir du moment où le collaborateur est motivé et autonome cela ne me semble pas hors d'atteinte de leur donner des grilles d'auto réflexivité afin qu'ils puissent se corriger les uns les autres en s’inspirant des techniques de social learning”, affirme Yann Coirault.

Enfin, pour que l’Afest puisse manifester l’intégralité de son potentiel, il faudrait améliorer la communication autour du dispositif. Pour Yann Coirault, “l’implication des managers est indispensable, mais ils ne doivent pas avoir le rôle d’accompagnateurs. Cette tâche devrait incomber à des experts ou, en tout cas, à des personnes externes à la structure”. À l’ère des dispositifs hybrides, les apprenants ont besoin d’être accompagnés dans la prise en main des outils numériques et de bénéficier de plus de clarté dans les consignes et méthodes de formation. 

Toute la complexité d’un bon déploiement de l’Afest en entreprise réside dans la difficulté à changer d'angle de vision. Selon Yann Coirault, les responsables formation devraient “se focaliser davantage sur les situations liées aux postes de travail plutôt que sur la montée en compétences et évaluer la qualité du rendu”. Il s’agit, in fine, de “faire la part des choses entre référentiel de compétences et référentiel de situations", conclut-il. 

L’essentiel à retenir :

• La crise sanitaire a freiné la mise en place de l’Afest dans les entreprises : malgré cela, elle s’est plutôt bien déployée, notamment grâce aux dispositifs de formation hybrides. 
• L’Afest semble avoir encore de beaux jours devant elle : elle pourrait même devenir une modalité d’apprentissage à part entière, à condition que l’on banalise le “droit à l’erreur”. 
• Enfin, des améliorations sont nécessaires pour que l’Afest se généralise davantage : il faudrait par exemple simplifier son déploiement ou encore améliorer la communication autour du dispositif.