Quel contrat convient-il de choisir et sur quels critères ?
Principaux points à connaître pour vous aider à faire votre choix
Apprentissage et professionnalisation : deux contrats avec des caractéristiques différentes
L'apprentissage : un CDD ou un CDI conclu avec un jeune
Le contrat d'apprentissage relève de la formation initiale. Il vise à obtenir un diplôme allant du niveau CAP jusqu'au niveau BAC + 5 (Master 2 ou diplôme d'ingénieur). Sauf exception, l'entreprise peut conclure un contrat d'apprentissage avec un jeune âgé de 16 à 25 ans. Le contrat d'apprentissage peut être un contrat à du- rée déterminée (CDD) dont la durée est au moins égale à la durée de la formation mais également un contrat à durée indéterminée (CDI).
Lorsqu'il est à durée indéterminée, le contrat débute par une période d'apprentissage qui est égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat. Cette période est régie par les dispositions du code du travail relatives à l'apprentissage.
Le contrat de professionnalisation : un CDD ou un CDI pour favoriser l'insertion
Le contrat de professionnalisation relève de la formation continue. Il s'agit d'un contrat aidé visant à favoriser l'insertion des jeunes et des chômeurs en leur permettant d'acquérir une qualification visée à l'article L. 6314-1 du code du travail.
Remarque : il s'agit d'une qualification soit enregistrée au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles), soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranche (CQPI).
Peuvent en bénéficier, les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d'emplois de 26 ans et plus.
Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d'un CDD ou un CDI dont l'action de professionnalisation se situe au début du contrat. La durée de cette action de professionnalisation ou du CDD est comprise entre 6 et 12 mois avec une possibilité d'extension à 24 mois pour certaines personnes.
Des obligations similaires
Une obligation de formation
Dans le cadre d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation, l'employeur s'engage à assurer une formation au salarié. Ce dernier doit, en contrepartie, travailler pour le compte de son employeur et suivre la formation prévue au contrat.
La durée de formation dispensée par les CFA ne peut être inférieure à 400 heures par an, en moyenne.
Pour un contrat de professionnalisation, la durée de la formation est comprise au minimum entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée peut être étendue au-delà de 25 % pour certains publics ou certaines formations diplômantes.
Un tuteur ou un maître d'apprentissage à désigner
Pour accompagner et former le jeune, l'employeur doit désigner un maître d'apprentissage ou un tuteur.
Un formalisme à respecter
Les contrats d'apprentissage et de professionnalisation doivent être établis par écrit sur des formulaires « cerfa ». Ces deux contrats sont également soumis à enregistrement.
Une rémunération minimale fixée par le code du travail
Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l'employeur doit verser au salarié en alternance une rémunération minimale dont le montant est fixé en pourcentage du Smic par le code du travail.
Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation de moins de 26 ans perçoivent un salaire minimum, calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation, avec majoration de 10 points pour les titulaires d'un bac Pro ou équivalent. Ceux de 26 ans et plus bénéficient d'une rémunération qui ne peut être inférieure à 85 % de la rémunération conventionnelle minimale, sans pouvoir être inférieure au Smic.
La rémunération de l'apprenti varie en fonction de l'âge et de sa progression dans le ou les cycles de formation. Par exemple, un apprenti âgé de 18 à 20 ans perçoit 41 % du Smic la 1re année, 49 % la 2e année et 65 % la 3e année.
Comparaison de rémunération pour un contrat d'une année conclu avec un jeune de 18 sans diplôme :
pour un contrat de professionnalisation : 55 % du Smic soit 801,65 euros au 1er janvier 2015 ;pour un contrat d'apprentissage : 41 % du Smic soit 597,59 euros au 1er janvier 2015.Des avantages différents
Des exonérations de cotisations pour les deux contrats
Selon leur taille et leur activité, les entreprises peuvent bénéficier d'une exonération partielle ou totale de charges sociales sur les salaires versés aux apprentis.
Pour les contrats de professionnalisation, un régime d'exonération spécifique des cotisations patronales s'applique uniquement si le contrat a été conclu avec un demandeur d'emploi de 45 ans et plus.
Mais un financement différent de la formation
Dans certaines limites, l'employeur peut obtenir la prise en charge du coût de la formation du salarié en contrat de professionnalisation par son Opca. Ce dernier peut également financer une partie du prix de la formation des tuteurs et des dépenses liées à l'exercice de la fonction tutorale. Ce financement se fait sur la base de forfaits horaires fixés par accord collectif ou à défaut par décret.
Et des aides distinctes
Pour l'embauche d'un apprenti, les entreprises de moins de 250 salariés peuvent bénéficier d'aides financières versées par la région. Les entreprises, quel que soit leur effectif, peuvent également prétendre à un « crédit d'impôt apprentissage » . Une nouvelle aide « TPE jeunes apprentis » mise en place à partir du 1er juin 2015 a été annoncée par le gouvernement dans le cadre du plan de mobilisation sur l'apprentissage. Sont concernées les entreprises de moins de 11 salariés qui recrutent des apprentis mineurs à la date de signature du contrat. L'aide sera forfaitaire et son montant correspondra à 368 euros par mois, soit la rémunération légale versée à l'apprenti comprenant les cotisations sociales. Elle sera versée pendant la première année du contrat.
Autre nouveauté issue du plan « apprentissage » : l'aide au recrutement d'un apprenti de 1 000 euros versée aux entreprises de moins de 250 salariés ne sera plus conditionnée à un accord de branche comportant des engagements en faveur de l'alternance pour la rentrée prochaine. Cette obligation sera supprimée.
Pour l'embauche en contrat de professionnalisation d'un demandeur d'emploi de 26 ans et plus, l'entreprise peut percevoir une aide versée par Pôle emploi qui est plafonnée à 2 000 euros. Si l'entreprise embauche en contrat de professionnalisation un demandeur d'emploi âgé d'au moins 45 ans, elle peut cumuler l'aide versée avec une autre aide, payée également par Pôle emploi, également limitée à 2 000 euros.
| Les deux contrats sont comptabilisés dans le « quota alternance » En plus de la taxe d'apprentissage, les entreprises d'au moins 250 salariés dont le nombre annuel moyen de salariés en contrat favorisant l'insertion professionnelle est inférieur à 5 % de leur effectif annuel moyen doivent verser une contribution supplémentaire à l'apprentissage. Ce seuil de 5 % est applicable sur les rémunérations versées en 2015 (taxe due en 2016). Il était fixé à 4 % pour les rémunérations versées en 2014 (taxe due en 2015). Sont comptabilisés dans ce « quota alternance », les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les apprentis, les jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise (Vie) et ceux bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche en entreprise (Cifre). Sous réserve de remplir certaines conditions, les entreprises d'au moins 250 salariés peuvent, au titre d'une année, être exonérées de cette contribution ou bénéficier d'une créance imputable sur la taxe d'apprentissage. |
Sophie Picot-Raphanel
Guide Formation Professionnelle Continue/Editions Législatives
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