Le droit à la déconnexion trouve sa source dans les risques importants induits par la surconnexion. Pour mettre en place ce droit au sein de son entreprise, il est obligatoire d'ouvrir les négociations. A défaut d'accord, il est possible d'élaborer une charte. Il faut ensuite mettre en pratique un bon usage de l'outil numérique. La classe virtuelle « Droit à la déconnexion : comment le négocier et le mettre en pratique ? » d'une durée d'1h30, apporte les solutions pour accompagner les RH dans la mise en oeuvre de ce nouveau droit au sein de leur entreprise.
Objectifs pédagogiques
- Négocier un accord relatif au droit à la déconnexion
- Détailler les enjeux relatifs à la surconnexion
- S'approprier les dernières évolutions légales et jurisprudentielles
Programme de la formation
Définir le principe du droit à la déconnexion
- Concilier la digitalisation et le temps de repos du salarié
- Que retenir sur le droit à la déconnexion ?
Identifier le contexte et les sources du droit à la déconnexion
- Adaptation du management au droit à la déconnexion
- Le droit à la déconnexion peut-il être imposé ?
Ouvrir une négociation
- Méthode pour aborder la négociation et les informations à remettre à la délégation syndicale
- Intégration de la déconnexion dans la négociation annuelle
- Les modalités de négociation
Élaborer une charte à défaut d'accord
- Comment élaborer la charte ?
- Quels sont les signataires ?
- Valeur juridique de la charte
Mettre en pratique un bon usage de l'outil numérique
Les points forts
Formation animée par un expert en droit social
Format court qui permet une appropriation des fondamentaux du droit à la déconnexion
Sessions disponibles en INTER
Choix du lieu de session
À qui s’adresse cette formation ?
DRH - Responsables RH - Directeurs des relations sociales - Directeurs juridiques - Juristes d'entreprise - Représentants du personnel - Avocats
Pré-requis
Aucun prérequis nécessaire
Moyens pédagogiques
- Dispositif de formation structuré autour du transfert des compétences
- Acquisition des compétences opérationnelles par la pratique et l'expérimentation
- Apprentissage collaboratif lors des moments synchrones
- Parcours d'apprentissage en plusieurs temps pour permettre engagement, apprentissage et transfert
- Formation favorisant l'engagement du participant pour un meilleur ancrage des enseignements
Satisfaction et Evaluation
- L'évaluation des compétences sera réalisée tout au long de la formation par le participant lui-même (auto-évaluation) et/ou le formateur selon les modalités de la formation.
- Evaluation de l'action de formation en ligne sur votre espace participant :
- A chaud, dès la fin de la formation, pour mesurer votre satisfaction et votre perception de l'évolution de vos compétences par rapport aux objectifs de la formation. Avec votre accord, votre note globale et vos verbatims seront publiés sur notre site au travers d'Avis Vérifiés, solution Certifiée NF Service
- A froid, 60 jours après la formation pour valider le transfert de vos acquis en situation de travail
- Suivi des présences et remise d'une attestation individuelle de formation ou d'un certificat de réalisation
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Quels sont les retraitements à intégrer pour le calcul du résultat fiscal ?
Voici les principaux retraitements à réintégrer :
- Amortissements non déductibles
- Provisions non déductibles
- Charges à répartir
Financement de la formation
Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement.
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.