La santé psychologique des salariés en période de crise sanitaire : le baromètre d'Empreinte Humaine

9e vague du baromètre sur la santé psychologique des salariés en période de crise sanitaire d’Empreinte Humaine : l’état psychologique des salariés français suite à la crise sanitaire

Après deux années de crise sanitaire, c’est l’heure du bilan pour les salariés Français. Quel a été l’impact de la pandémie sur leur santé mentale ? Quelles sont leurs attentes pour la sortie de crise ? Le 9e baromètre sur la santé psychologique des salariés en période de crise sanitaire du cabinet Empreinte Humaine apporte des éléments de réponses à l’aide de sondages établis sur le terrain. Valentina Urreiztieta-Terán, psychologue et directrice du pôle conseil et formation d’Empreinte Humaine, décrypte les résultats obtenus.

Quelles sont les grandes observations émises dans la 9e vague de votre baromètre sur la santé mentale des salariés en période de crise sanitaire ?

L’une de nos principales observations du baromètre est celle d’une santé psychologique des salariés qui reste assez dégradée : en effet, 41 % d’entre eux se disent en détresse psychologique, dont 13 % à un niveau élevé. La détresse psychologique se caractérise par une perte progressive des moyens et ressources pour faire face à des problématiques et circonstances difficiles. L’irritabilité, l’épuisement, les problématiques de sommeil, l’anxiété ou encore la dépression peuvent témoigner de cette perte de capital psychologique. Avec les confinements à répétition et le développement du travail à domicile, la crise sanitaire a mis à l’épreuve les salariés en leur demandant une grande adaptabilité.

Par rapport aux versions précédentes de votre baromètre, observez-vous des changements concernant la santé mentale des salariés français suite à la crise sanitaire ?

Le baromètre précédent présentait des taux encore plus fort de détresse psychologique. Les résultats présentaient davantage de variations liées notamment aux périodes de confinements et à la saisonnalité. L’un des résultats les plus marquants est l’augmentation du taux de risque de détresse psychologique pour les femmes, qui a augmenté de 3,5 points par rapport au baromètre précédent. La situation ne va pas redevenir telle qu’elle était avant la pandémie et le contexte d’instabilité demande aux salariés de développer une résilience sur le long terme.

Quels sont les salariés les plus exposés à une dégradation de leur santé mentale ?

Nous avons pu observer deux types de population particulièrement à risque en termes de critères démographiques : les femmes, et les jeunes de moins de 29 ans. Enfin, si nous nous intéressons aux fonctions, les managers sont également une catégorie à prendre en considération, puisque 44 % d’entre eux sont en détresse psychologique.

Les services RH ont également une place difficile : 64 % des responsables RH sont en détresse psychologique. Ce chiffre alarmant s’explique notamment par la multiplication des injonctions à leur égard : réglementaires, légales, organisationnelles… Le niveau de fatigue et d’épuisement a été extrême pour cette population. Placés directement au cœur de l’organisation générale, les services RH ont dû développer des compétences pour réussir à gérer leurs émotions ainsi que celles des autres équipes.

Quelles sont les attentes des salariés français en matière de qualité de vie au travail que vous observez ?

Comme cela a été beaucoup lu, les salariés plébiscitent une organisation hybride du travail, où le télétravail a toute sa place, et où le bureau permet des moments informels. Ils attendent des actions fortes en matière de qualité de vie au travail de la part de leurs employeurs. Donner du sens au travail est aujourd’hui un véritable enjeu, qui doit être articulé autour de la qualité de vie.

Concernant la détresse psychologique, quelles sont les bonnes pratiques que peuvent mettre en place les organisations ?

En termes de prévention, les entreprises peuvent évaluer les risques potentiels auxquels les salariés vont faire face et anticiper les changements. Cela permettra d’accompagner humainement les collaborateurs et de les informer sur les dispositifs disponibles en cas de détresse psychologique.

Les managers, quant à eux, doivent être formés dans leur rôle, pour pouvoir accompagner les personnes en souffrance sans pour autant revêtir le rôle du psychologue ou médecin. Enfin, il est essentiel que les salariés connaissent les protocoles de remontées des risques psychosociaux, afin d’agir dès les premiers signes.

Construire une stratégie de prévention et développement de la qualité de vie au travail est très utile pour mettre en place des actions visant pas uniquement la diminution des risques mais favoriser aussi la motivation, l’équilibre de vies, les relations saines au travail et la performance.