Regards croisés : science, pédagogie et coaching au service des soft skills

À l’heure où les entreprises cherchent à concilier performance, engagement et optimisation des investissements en formation, la question du développement des soft skills devient centrale. Mais comment objectiver ces compétences longtemps perçues comme difficilement mesurables ? Et surtout, comment en faire un véritable levier d’impact pour les dispositifs de coaching et de formation ? Dans cette interview croisée, Maxime Boutrouille (Yuzu), Arnaud Le Roux et Aurélie Van Dijk (Lefebvre Dalloz Compétences) partagent leurs regards complémentaires sur une approche qui allie rigueur scientifique, innovation pédagogique et personnalisation des parcours. Ensemble, ils éclairent les enjeux, les apports concrets et la valeur d’un modèle qui redéfinit les standards de l’accompagnement des compétences.

Pouvez-vous vous présenter et expliquer votre rôle dans la conception / utilisation de ces dispositifs ?

Maxime Boutrouille : Je suis Maxime Boutrouille, docteur en psychologie du travail et directeur scientifique chez Yuzu. Mon rôle est de garantir que nos dispositifs d’évaluation ne soient pas seulement engageants ou innovants, mais aussi rigoureux sur le plan scientifique.

Concrètement, j’interviens sur la définition des compétences évaluées, le choix des modèles théoriques, la construction des mises en situation, les indicateurs comportementaux que nous suivons, puis l’analyse psychométrique des scores produits. L’enjeu est toujours le même : transformer une expérience immersive en données exploitables, fiables et utiles pour les RH, les coachs et les apprenants.

Arnaud Le Roux : Je suis Arnaud Le Roux, expert en accompagnement des transformations et en développement des compétences managériales chez Lefebvre Dalloz Compétences. J’accompagne les organisations dans la conception et le déploiement de dispositifs de coaching et de formation, avec un objectif clair : maximiser leur impact opérationnel et leur création de valeur. Mon approche consiste à articuler exigence pédagogique, compréhension fine des enjeux RH et adaptation aux besoins spécifiques de chaque apprenant.

Aurélie Van Dijk : Je suis Aurélie Van Dijk, experte en ingénierie pédagogique chez Lefebvre Dalloz Compétences. Je conçois des dispositifs de formation innovants, en m’appuyant sur des fondements scientifiques solides et sur une attention particulière portée à l’engagement des apprenants. Mon rôle est de structurer des parcours à la fois efficaces et personnalisés, qui favorisent la prise de conscience, l’ancrage des apprentissages et leur transfert durable en situation professionnelle.

La dimension scientifique des tests 

En quoi ces tests reposent-ils sur une base scientifique solide ? Concrètement, comment construit-on ce type d’outil ? Qu’est-ce qui garantit sa fiabilité ?

MB :  La première différence avec beaucoup d’outils classiques, c’est que nous ne demandons pas uniquement aux personnes de se décrire elles-mêmes. Nous les plaçons dans des situations, puis nous observons leurs comportements, c’est-à-dire leurs choix, leurs stratégies, leurs réactions et leurs modes de décision.

Chaque module est élaboré à partir d’un construit psychologique identifié : la prise de décision en situation incertaine, l’adaptabilité, la gestion du stress, par exemple. Ensuite, on les opérationnalise en comportements observables et mesurables dans une situation donnée.

La fiabilité repose sur plusieurs niveaux de contrôle. D’abord, la cohérence de la mesure : est-ce que les indicateurs associés à une même compétence vont bien dans le même sens ? Ensuite, la validité : est-ce que les scores produits sont cohérents avec les modèles scientifiques et les outils de référence existants ? Enfin, nous portons une attention particulière aux biais, notamment la désirabilité sociale, très présente dans les questionnaires déclaratifs.

L’intérêt de l’approche Yuzu est justement de créer une mise à distance. Le participant n’est pas simplement en train de répondre à une question du type “êtes-vous adaptable ?”. Il est confronté à une situation dans laquelle son adaptabilité ou sa manière de décider peuvent s’exprimer à travers ses actions. Cela ne supprime pas tous les biais, évidemment, mais cela permet de produire une donnée plus comportementale, plus contextualisée et souvent plus riche qu’un simple auto-positionnement.

Aujourd’hui, pourquoi est-ce devenu essentiel de mesurer les soft skills de manière rigoureuse ?

ALR : Les compétences dites “douces” ont longtemps échappé à la mesure dans les organisations. Et, à ce titre, ce qui n’était pas mesuré ou mesurable devenait secondaire, pas forcément budgété et au final pas pris au sérieux. La mesure que propose Yuzu répond en ce sens à plusieurs enjeux : économique car il est plus aisé de démontrer le ROI des formations soft skills, pédagogique puisque la mesure en amont permet de personnaliser les contenus et de mieux les calibrer selon les publics, de crédibilité ensuite car cela nous éloigne des tests d’auto-positionnement souvent biaisés par la seule perception et enfin stratégique pour les entreprises car dans un monde en constante transformation, le développement des soft skills devient le levier de la création de valeur et de l’engagement des collaborateurs.

AVD :  La collaboration entre Yuzu et deux laboratoires de recherche, la rigueur des travaux scientifiques menés dans le cadre de cette collaboration ainsi que les publications qui en résultent nous ont rassurés sur les fondements solides de cette solution technologique et gamifiée. 

Notre signature pédagogique s’appuie également sur des fondements scientifiques solides donc cette démarche nous a séduits. 

L’approche pédagogique

Comment ces diagnostics s’intègrent-ils dans notre offre de coaching ? 

ALR : En réfléchissant à la mécanique de l’offre “Adaptive coaching“, nous nous sommes rendu compte que les mises en situation de Yuzu et la richesse scientifique des bilans étaient de véritables “game changer” lorsqu’ils étaient mis en place en amont du coaching. Cela a plusieurs vertus selon moi : la première est de permettre au futur coaché d’obtenir une photo réaliste et objective de là où il se trouve en termes de développement de ses soft skills et d’entamer sa propre analyse intérieure, la seconde est de fournir au coach une première vision de son/sa futur/e coaché/e avant même de le/la rencontrer. Cela ne remplace pas, bien entendu, toute la valeur ajoutée de la première séance préliminaire du coaching où les enjeux et les axes de travail sont déterminés, mais cela permet de les cerner plus rapidement et de manière plus objective.

En quoi cela permet-il d’aller vers des accompagnements plus personnalisés ? Qu’est-ce que cela change pour les apprenants ? 

ALR : En termes de formation et de conception pédagogique, nous sommes d’ores-et-déjà en mesure de proposer des parcours d’adaptive learning pour nos clients INTRA. Hier, par exemple, lorsque nous avions 100 managers à former, il était extrêmement difficile de proposer des parcours personnalisés car ces managers nous étaient inconnus. A la lumière des tests Yuzu, nous sommes capables de déterminer que sur 100 managers, certains ont besoin de travailler leur écoute active, d’autres la résolution de problèmes et d’autres encore de développer leur adaptabilité. 

AVD : Selon notre signature pédagogique, nous structurons nos séquences en 3 temps. Le premier temps consiste à accompagner l’apprenant pour qu’il prenne conscience de ses connaissances antérieures et les réactive. La suite de l’accompagnement lui permet de les enrichir de façon plus ciblée et efficace. Les mises en situation et les bilans de Yuzu permettent à nos participants de réaliser en autonomie ce positionnement initial et créent une prise de conscience active pouvant déclencher un changement. L’apprentissage qui suit en est ainsi maximisé. 

La personnalisation proposée par Yuzu s’inscrit pleinement dans la composante d’engagement de notre signature pédagogique. Nous le savons, l’engagement est un pilier de l’apprentissage. En proposant des diagnostics individualisés et contextualisés, Yuzu permet à chaque apprenant de se sentir directement concerné par son parcours, ce qui renforce sa motivation et son implication dès les premières étapes. Cette mise en mouvement précoce favorise une posture active et responsabilisée, essentielle pour ancrer durablement les apprentissages et maximiser l’impact des dispositifs que nous concevons.

Enfin, un des apports clés de la proposition de Yuzu réside dans le choix d’une immersion volontairement déconnectée du quotidien professionnel de l’apprenant. En le projetant dans des univers décalés, on crée les conditions pour qu’il agisse plus spontanément, sans chercher à se conformer à ce qu’il pense être attendu. Cette mise à distance réduit les biais liés au contexte professionnel et permet de faire émerger des tendances comportementales plus authentiques, fondées sur ses réflexes et ses modes de décision. C’est ensuite l’analyse pédagogique de ces comportements qui permet de faire le lien avec la réalité professionnelle, en transformant cette expérience ludique en prise de conscience utile et directement exploitable dans le cadre du coaching ou de la formation.

Comment les résultats permettent-ils d’affiner les recommandations pédagogiques ?

MB :  L’intérêt d’une cartographie comme Yuzu, ce n’est pas seulement de produire un score, mais de comprendre ce qui s’y cache derrière.

Deux personnes peuvent obtenir un résultat proche sur une même compétence, mais pour des raisons très différentes. Prenons l’écoute active : une personne peut bien identifier les besoins de son interlocuteur, mais avoir du mal à reformuler ou à montrer qu’elle a compris. Une autre peut adopter les bons marqueurs de communication, mais passer à côté de l’émotion ou de l’enjeu réel exprimé par l’autre. Le besoin de développement ne sera donc pas le même.

C’est là que la donnée devient utile pédagogiquement. Elle permet de passer d’une logique générique, où tout le monde suit le même parcours, à une logique beaucoup plus ciblée : quelles compétences travailler en priorité ? Quels comportements renforcer ? Quels réflexes questionner ? Quels points d’appui mobiliser ?

Pour un coach ou un formateur, cela permet d’arriver plus vite au bon niveau d’analyse. La cartographie ne remplace pas l’accompagnement humain, mais il l’éclaire en aidant à formuler des axes de travail plus précis et plus personnalisés.

Impact business pour les organisations

Si on se place maintenant du point de vue d’un DRH ou d’un dirigeant, Concrètement, qu’est-ce que cela change pour mon entreprise par rapport à une offre de coaching classique ?

ALR : Comme je l’ai dit précédemment, l’analyse Yuzu permet de rentrer plus rapidement dans le vif du coaching et donc de le rendre plus productif et au final d’en dégager plus de valeur pour le coaché et l’organisation.

Est-ce que cela me permet d’optimiser les investissements formation ? Peut-on réellement en mesurer l’impact ?

ALR : Pour la formation, l’adaptive learning permet à une organisation de cibler de manière plus objective les véritables besoins de formation à moyen ou long terme des collaborateurs. Un exemple : un manager peut décider que l’un de ses collaborateurs a le besoin de se former à la gestion du temps après plusieurs observations mais le test Yuzu pourra lui permettre de se rendre compte que les difficultés de gestion du temps de son collaborateur sont peut-être un symptôme provenant d’une autre source comme la gestion du stress ou un besoin de développement de son adaptabilité. Pour la partie RH, c’est l’assurance d’investir plus “en conscience” ses budgets formation dans la bonne direction pour chaque collaborateur et au final pour un meilleur ROI global pour l’organisation.

AVD :  Nos clients sont demandeurs de formats d’accompagnement courts, ciblés et personnalisés. Notre démarche de coupler l’accompagnement de Lefebvre Dalloz Compétences au diagnostic gamifié de Yuzu répond à ce besoin. En objectivant rapidement les axes de développement prioritaires, nous évitons les approches génériques et concentrons l’accompagnement sur ce qui a le plus d’impact pour chaque individu. Cette précision permet de proposer des dispositifs plus agiles, plus efficaces, tout en garantissant une forte valeur perçue côté apprenant comme côté entreprise.

MB : En complément et comme évoqué, je dirais que Yuzu apporte un véritable point de départ du coaching ou de la formation. On ne part plus uniquement d’un besoin ressenti, d’un entretien ou d’une perception subjective (du manager ou autre). On part d’une photographie objectivée. Pour l’entreprise, cela a une conséquence très concrète : les investissements en développement des compétences peuvent être mieux ciblés. On évite de proposer le même accompagnement à tout le monde ou de former une personne sur un sujet qui n’est peut-être que le symptôme d’une difficulté plus profonde.

Le partenariat

Cette offre de coaching est le fruit de la rencontre entre deux expertises. Selon vous, qu’est-ce qui fait la force de cette complémentarité ?

ALR : Yuzu apporte l'objectivation, le coaching apporte la transformation

Les mises en situation de Yuzu produisent une donnée fiable sur les compétences réelles du coaché, pas déclaratives, pas biaisées par l'autocensure ou la sur-évaluation. C'est le diagnostic froid. Le coaching, lui, est un espace chaud : il ne peut pas fonctionner sans cible précise, mais sans lui la donnée reste une photo sans suite.

L'un sans l'autre est incomplet. Le test seul informe sans agir. Le coaching seul risque de travailler sur des hypothèses, des besoins ressentis plutôt que des besoins réels.

C'est aussi une complémentarité de légitimités

Lefebvre Dalloz Compétences apporte l'expertise pédagogique, la relation client RH, la capacité à inscrire ça dans un parcours de développement et la proposition d’un pool de coachs certifiés avec des expertises fortes en soft skills sur de multiples secteurs d’activité. Yuzu apporte la technologie d'évaluation comportementale et la crédibilité de l'outil scientifique. Ni l'un ni l'autre ne pourrait proposer seul une offre aussi complète sans fragilité.

MB : La force de ce partenariat, c’est qu’il réunit deux expertises qui sont très différentes et à la fois très complémentaires. Yuzu, je l’ai dit, est un point de départ, une objectivation par la force des données collectées. Mais une donnée seule ne transforme personne. Elle doit être comprise, appropriée, puis traduite en action. C’est là que Lefebvre Dalloz Compétences apporte une valeur majeure via son expertise pédagogique et de coaching en transformant ce point de départ vers le développement des compétences.

Pourquoi c’est particulièrement pertinent aujourd’hui pour les DRH et les dirigeants ?

MB : Les entreprises sont aujourd’hui face à une tension forte. D’un côté, les compétences transversales (ou compétences douces ou soft skills) deviennent absolument centrales, notamment sur la capacité à coopérer, à décider dans l’incertitude, à gérer la pression, à communiquer clairement, à s’adapter ; de l’autre, les budgets formation sont de plus en plus regardés et les directions RH doivent démontrer que leurs dispositifs produisent un impact réel.

Le problème, c’est que ces compétences transversales ont longtemps été traitées comme des compétences importantes, mais difficiles à mesurer. 

Notre conviction, c’est qu’il faut sortir de cette approximation. Si l’on veut développer sérieusement ces compétences, il faut d’abord mieux les objectiver pour avoir des repères fiables.

C’est particulièrement important aujourd’hui, parce que les transformations du travail s’accélèrent, notamment avec l’IA qui met le travail en tension et l’évolution des métiers au cœur des préoccupations. 

Conclusion

Quel conseil donneriez-vous à une entreprise qui souhaite structurer sa démarche ?

Si vous deviez résumer en un mot la valeur de cette approche, vous diriez quoi ?

ALR : De miser sur le capital humain de son organisation et que, pour ce faire, il n’y a rien de mieux que de se donner les meilleurs outils pour en connaître les forces mais aussi les besoins réels afin de l'aider à les développer. 

AVD : En deux mots :  

Engagement. Car cette approche transforme une intention de développement en véritable changement de pratiques : en proposant le bon accompagnement, au bon moment, pour les bonnes personnes.

Impact. Parce que l’enjeu n’est pas de former plus, mais de former mieux, avec des résultats mesurables.

MB : En un mot, je dirais : précision. Mais peut-être que je suis biaisé par mon approche scientifique ? À mon sens, c’est ce dont les entreprises ont besoin aujourd’hui, à savoir moins d’approximations dans le développement des compétences et des accompagnements mieux ciblés, plus utiles, plus mesurables.